重塑绩效管理:剥离人力资源管理的藩篱

剪纸        2020-02-08   来源:花姐谈往事

谈到绩效管理,我们总是将其归为人力资源管理的六大模块之一。这几乎成了专业领域公认的常识,但是我们在实践中发现,绝大部分企业即使建立了较为完整的绩效管理体系,也仍然面临着一系列现实问题,达不到想要的预期效果。譬如总是无法引起公司领导和业务部门的重视,到最后成了集体应付绩效考核的博弈活动,人力资源部门总是背锅的尴尬局面,对于业绩提升和业务发展的助力作用始终难以显现。究其原因,在很大程度上,正是由于将绩效管理归为人力资源管理其中一个模块的缘故,这极大的局限了绩效管理的作用和价值。随着经济社会的发展,商业环境和经营管理发生了深刻变化,在数字化经营日趋常态的21世纪,如果仍然将绩效管理置于人力资源管理的藩篱之中,必将进一步弱化其效用。笔者过去讲了很多绩效管理技术层面的知识,那都是基于传统绩效管理微观的视角进行阐述的,今天想在这里从绩效管理宏观的角度浅谈一个观点。那就是重塑绩效管理,将其剥离人力资源管理的藩篱,作为企业经营管理中与“战略管理”、“人力管理”、“财务管理”等职能相并列的专业领域之一。

将绩效管理纳入人力资源管理范畴的原因很多,最主要的是绩效管理之考核结果的应用与员工个人息息相关。这种业绩贡献的评价是薪酬调整、奖金发放、职位晋升、培训开发等其他人力资源专业工作的基础依据。不管是基层普通员工,还是中高层管理者,都受到绩效管理之考核结果的直接影响。正是基于这样的关联,绩效管理自然而然地成为人力资源管理的模块之一,也成为了HR从业者的重要工作内容之一。在市场上公开售卖的大多数绩效管理相关书籍中,不管是学院派教授的学术性著作,还是企业或咨询机构等研究者的经验性总结,大多都是围绕“人”的绩效管理而展开论述的。有的著作作为“企业管理丛书系列”推出,却连战略(组织)绩效都未曾提及,可见大多数人看来,绩效管理还是人力资源的绩效管理。为此,笔者按照企业绩效管理的发展水平,梳理绩效管理的发展阶段,一共分为五个,分别是:朴素绩效阶段、考核绩效阶段、管理绩效阶段、战略性管理绩效阶段、全面性重塑绩效阶段

一、朴素绩效阶段

在这个阶段,企业对于绩效的认识严厉说是几乎没有,准确点说是较为朴素,没有建立绩效考核制度,甚至连考核都不会提及。有的在薪酬上采取平均主义的做法,稍微好些的会大致按照贡献的大小进行差异化的分配,但并没有科学的衡量标准和机制,主要依赖于决策者/管理者的主观判断。这样的企业一般是规模比较小的初创企业,当然也有很多政策性原因存在的规模较大的国企等,具体情况千差万别。

二、考核绩效阶段

在这个阶段,企业认识到了绩效考核的重要性,希望通过绩效考核建立激励机制,推动企业业绩的增长。强调建立衡量和评价个人业绩贡献的指标和目标值,定期对其完成情况进行评价,结果与绩效奖金挂钩,层层传递绩效压力。这样的企业还没有认识到绩效管理的本质,或者说还没有必要认识到绩效管理的全貌。一般在处于规模成长期的企业较多,当然也有很多建立了绩效考核制度的国企等。总的而言,这个阶段的企业大多面临着增长的动力不足问题,吃大锅饭现象严重,利益分配机制不健全。

三、管理绩效阶段

在这个阶段,企业经过了规模增长期,取得了相对稳定的市场份额,能够在一定的时间段内活下去了。经营者开始从粗放式的攻城略地过渡到高质量发展的阶段,希望通过内部业务运营和管理的改进,优化内部结构,实现业绩增长。因此注重绩效全面管理,尤其是过程的管理,确保最终目标达成。总的而言,这个阶段的企业一般面临管理粗放、管理成本高等问题,需要进一步优化内部管理机制,实现精细化的运营。

四、战略性管理绩效阶段

在这个阶段,企业大多处于成熟期,也建立了较为系统的绩效管理体系,但是运行效能并不理想,随着盘子越来越大,非但没有起到激励员工、提升绩效的作用,甚至引发了员工的不满,存在各自为政的现象,对公司整体业绩产生负面影响。经营者开始反思问题,更加注重企业战略的贯彻执行,强调绩效管理保障并推动战略毫无折扣的执行到位,确保整个企业一盘棋,实现整体业绩的增长。总的而言,战略执行力与绩效管理的脱节成为重要问题,需要将战略贯穿于绩效管理之中,确保在正确的方向上,整合足够的能力,匹配强大的动力,共同实现战略目标。

五、全面性重塑绩效阶段

在这个阶段,假设企业已经实现了战略性的绩效管理,但是仍然存在一些难以规避的问题,战略决策和部署、业务价值链和内部协作关系依然存在问题,并且在事前往往无法预知和判定。为了打造更加科学的决策系统,构建更加高效灵活的生产关系,从而提高生产力,就必须将绩效管理融合到企业经营管理的内核中,及时、动态、全面的衡量和评价关键动作、过程和结果的实际表现,评估其影响,分析其原因,及时调整和纠偏。将原来分割的战略管理、预算管理、组织结构、业务流程、职责体系、文化建设等企业管理的各个方面有机整合起来,而不仅仅局限于人力资源管理的范畴,进而获得内外一致的战略执行力。如此,便能通过重塑绩效管理驱动企业经营管理和业务运作的改善,确保最终结果符合预期,从而以更高的质量实现更好更持续的发展。

总而言之,五个阶段主要特征简述如下:

这里的第五个阶段—全面性重塑绩效阶段便是笔者今天所讲的“重塑绩效管理:剥离人力资源管理的藩篱”的新阶段,也是新时代绩效管理回归管理本质,激发个体能量,释放组织价值,助力业绩增长,获得持续生命力的关键所在。这是一整套全新的方法论,仍需要在实践中创新探索,进行验证,不断地完善,进一步澄清和论述,构建系统科学的理论体系,精炼出简单实用的配套方法和工具,才能真正的被大家所认可,实现真正的价值。

-完-